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企業管理共性:執行力從哪里來

盧文兵   文章類別:管得心得

  現在,我們的企業經常遇到這樣的情形,執行力不強,不僅是員工,甚至還有干部。的確,這是許多企業所面臨的共性的問題。那么,為什么會產生這樣的現象呢?
  我認為,執行力不強的原因主要來自于三個方面:
  第一,企業的價值觀不清晰。
  每一個成功的企業都有其非常清晰的價值觀,企業也只有在價值觀的引導下,才能按照既定的發展路徑向前邁進。同時,企業的員工也才能在共同遵守的價值觀體系內,自覺規范自己的行為,避開價值觀所設定的紅線或雷區。如果一個企業沒有一個清晰的價值觀體系,不僅在戰略方面會受到各種各樣的誘惑,而且企業員工的行為也由于缺乏精神支柱而變成“算盤珠子”,撥一下動一下,甚至對公司的決策也是陽奉陰違,或者不會去全力完成,而是任由事態發展,到時會找到各種借口來搪塞。這就造成了執行力的低下。
  第二,領導的人格魅力不足。
  領導是一門藝術,作為一個領導,不管他有多大的個性,但有一點卻是必需的,那就是他必須要具有極強的人格魅力。這種人格魅力表現為三個能力:
  第一個能力是“畫圖能力”,就是說領導一定要有遠見,要在別人看不到光明的時候,他能發現曙光;在困難重重的時候,他能給人們帶來信心和信念,他能給員工描繪出未來發展的宏偉藍圖,他能形成一種強烈的氣場,從而激勵員工更加努力地投入工作。
  第二個能力是創富與分享的能力,人們對領導的敬重往往來自于他的這一能力,創造財富,如果僅僅是為了自己,為了投資者,而不顧員工,不能分享,這樣的領導對員工而言沒有任何威信,他們對領導的評價會降至最低。最近,某企業老板出事后,其員工就在網上大罵領導欠其工資就是明證。所以,創富的同時必須與員工分享,只有讓員工與企業一同成長,企業才有了執行力的保障。
  第三個能力是平衡能力,領導每天都會面對很多事情,公平、公正地去面對和處理問題,才能顯示你的平衡力,如果做不到這一點,就會在員工心目中產生對領導的不信任,而不信任帶來的后果是執行力低。
  第三,量化的責任不夠細。
  任何一個企業可能都有考核,但是有的企業考核效果非常明顯,如海爾的OEC管理法等,但有的企業卻效果甚微,甚至許多考核只能作為說明企業管理“規范化”的一種形式,真正的考核最終還是老板說了算,而領導自認為的公平其實也并不完全公平。所以,量化的考核條款不夠細,最終導致了執行力的低下。更為可怕的是,這樣做的結果,會導致“法治”力量的削弱和“人治”勢力的抬頭,導致努力工作的員工的不滿。
  小肥羊從2004年開始進行企業規范化的治理,提出了“舍得”的核心價值觀,建立了“直營連鎖”的發展策略,并建立了行業內最先進的信息化管理體系,經過三年的整頓,到2007年,企業已基本上完成了從個體管理向現代企業管理的過渡。2008年在香港主板上市,成為了“中華火鍋第一股”和“中餐海外上市第一股”。從小肥羊的發展歷程中,我們可以看到,執行力并不是一個簡單的概念,而是一個涉及企業核心價值觀的體系,體系沒有建立,執行力也只能是一句空話。
 



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